Como bien sabemos, el Real Decreto- Ley 6/2019, de 1 de marzo, modifico la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y, obliga la redacción de planes de igualdad a las empresas en determinados plazos. Exigiendo para su efectivo cumplimiento la obligación de inscribir los mismos en registro especial, que se desarrollará reglamentariamente.

La normativa establece plazos concretos para realizar la elaboración y, implantación de los planes de igualdad, que son los siguientes:

• Las empresas de más de 250 trabajadores, de carácter obligatorio, deben tener un plan de igualdad. (07/03/2019)
• Las empresas de más de 151 personas trabajadoras y hasta 250 personas trabajadoras, de carácter obligatorio, contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad. (07/03/2020)
• Las empresas de más de 101 y hasta 150 personas trabajadoras, de carácter obligatorio, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad. (07/03/2021)
• Las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras, de carácter obligatorio, dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad. (07/03/2022)
• Adicionalmente, para el resto de empresas con menos de 50 trabajadores será voluntaria previa negociación con la representación legal la elaboración e implantación de planes de igualdad.

TRANSPARENCIA E IGUALDAD DE RETRIBUCIÓN

Desde el 2019 se han realizado bastantes modificaciones en la normativa, es por ello, que se exige una revisión y actualización de los planes de igualdad a todas las empresas que lo tengan implantado. Así mismo, el nuevo Real Decreto 901/2020 señala un régimen transitorio de 1 año desde el 14 enero de 2021 para que revisen y, en su caso, adapten su contenido a la nueva regulación.

Además de otro nuevo Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, publicado en el BOE de 13 de octubre de 2020, que entrará en vigor el 14 de abril de 2021. Este exige a las empresas, independientemente del número de trabajadores, mayor transparencia retributiva y, igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

Por conclusión, las empresas deberán tener un registro retributivo desglosado por sexo, media aritmética, y mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, etc.